<h2>Eenieder wordt geacht <strong>Strada lex</strong> te kennen</h2>

Archief +

Hoe tewerkstelling ook na Covid-19 internationaal zal blijven

Hoe zal internationale tewerkstelling er uitzien na Covid-19? Een aantal zaken zullen veranderen. Zo valt een langdurige en misschien wel definitieve vermindering van korte business trips niet uit te sluiten. De auteurs zijn er evenwel van overtuigd dat ook na Covid-19 tewerkstelling internationaal zal blijven. Zij gaan in op een aantal trends inzake grensoverschrijdend werken die niet negatief beïnvloed zullen worden door Covid-19, en er vaak zelfs door versterkt worden.

In de Britse krant The Guardian verscheen op 12 mei een artikel met de titel “What is the future for travel and migration in age of Covid-19?” (1). Het antwoord lijkt in de vraag besloten te zitten. De auteurs menen dat er nog jarenlang een duidelijk voelbare negatieve impact zal zijn op onze internationale verplaatsingen, inclusief de professionele reizen.

Een voor de hand liggend voorbeeld dat in het artikel wordt aangehaald zijn de korte business trips. Het lijkt inderdaad aannemelijk dat de crisis een langdurige en misschien wel definitieve vermindering van dat soort reizen zich mee zal brengen. Maar is Covid-19 wel de hoofdoorzaak van die neergang? Is het niet eerder zo dat de toenemende ecologische bewustwording en de steeds beter wordende instrumenten om van op afstand met elkaar te communiceren de houdbaarheid van dat model al een poos op de proef stelden, en dat deze crisis eigenlijk slechts het duwtje is geweest dat organisaties en ondernemingen dwingt om hun ontmoetingen anders te gaan organiseren? We beweren hier niet dat zakenreizen ten dode zijn opgeschreven, wel dat zij in de toekomst waarschijnlijk heel wat kritischer tegen het licht gehouden zullen worden.

De meerwaarde van een menselijke ontmoeting kan erg groot zijn (ook dat heeft Covid-19 aangetoond), maar ondernemingen zullen wellicht niet veel nut zien in een vliegreis die langer duurt dan de eigenlijke vergadering, zeker niet als die gaat over zaken die evengoed via een videoconferentie konden uitgeklaard worden. Weinigen zullen rouwig zijn om dat soort disruptieve verandering.

Daaruit afleiden dat elke vorm van tewerkstelling met internationale aspecten voorbij het zenit is, lijkt echter een brug te ver. In dit artikel gaan we in op een aantal trends die niet negatief beïnvloed worden door Covid-19, en er vaak zelfs door versterkt worden.

 

Trend 1: administratieve vereenvoudiging en een dynamisch arbeidsmigratiebeleid

Bijna onmiddellijk na het sluiten van de landsgrenzen en het grotendeels stilleggen van het internationaal personenverkeer werd duidelijk dat buitenlandse arbeidskrachten een cruciale rol spelen op de Belgische arbeidsmarkt. Bepaalde sectoren kampten al snel met een tekort aan werknemers (denken we maar aan de land- en tuinbouw die jaarlijks rekent op duizenden seizoenarbeiders uit het buitenland). Dat erkende ook de regering in het verslag aan de koning bij het KB nr. 14: “gezien de huidige crisissituatie en het gebrek aan arbeiders in sommige sectoren door het sluiten van de grenzen is er een zeer grote nood aan bijkomende werkkrachten in België”. Om hieraan tegemoet te komen, greep de regering eind april in door de wachttermijn van 4 maanden die asielzoekers “in procedure” moeten doorlopen alvorens zij mogen werken tijdelijk op te schorten, zij het onder voorwaarden (zie hierna).

Deze tussenkomst van de regering kadert in twee bredere evoluties die zich sinds een aantal jaren aftekenen.

Ten eerste is er de administratieve vereenvoudiging die legaal in België verblijvende derdelanders automatisch en veelal zonder beperkingen toegang geeft tot de arbeidsmarkt als werknemer, zelfs indien het verblijf in België tijdelijk of precair is. Op die manier worden zulke derdelanders geïntegreerd in het Belgische sociaal weefsel, worden ze minder afhankelijk van andere inkomensbronnen en kunnen tekorten op de arbeidsmarkt worden ondervangen.

Ten tweede is er de tendens naar een dynamisch arbeidsmigratiebeleid, waarbij de federale en regionale overheden korter op de bal proberen te spelen en hun arbeidsmigratiebeleid beter en flexibeler trachten af te stemmen op de veranderende arbeidsmarkt.

Bij wijze van illustratie schetsen we de evolutie voor asielzoekers wier asielaanvraag nog in behandeling is. Nog geen 5 jaar geleden moesten zulke asielzoekers 6 maanden wachten na het indienen van hun asielaanvraag om te mogen werken, en dienden zij eerst nog een arbeidskaart C te bekomen. Eind 2015 werd deze wachttermijn ingekort tot 4 maanden (2), en naar aanleiding van de hertekening van de arbeidsmigratieregels werd vanaf 2019 de arbeidskaart C afgeschaft (3). Nu wordt de wachttermijn tijdelijk zelfs helemaal opgeschort. Vanaf 1 april 2020 tot 30 juni 2020 hebben asielzoekers met een attest van immatriculatie onmiddellijke en onbeperkte toegang tot de arbeidsmarkt als werknemer, zonder beperking qua sectoren die hiervan gebruik kunnen maken (4). Om misbruiken te vermijden, moet het wel gaan om een asielaanvraag die uiterlijk op 18 maart 2020 werd ingediend. Daarnaast moet de werkgever instaan voor de opvang van de asielzoeker zodat het aantal verplaatsingen zoveel als mogelijk wordt beperkt.

Gezien het om een tijdelijke opschorting gaat voor een categorie van personen wiens verblijf sowieso precair is, wordt best gewerkt met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur. In dat kader stippen we nog aan dat het KB nr. 14 vanaf 1 april tot 30 juni 2020 voor de kritieke sectoren een tijdelijke afwijking invoert op het verbod op opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur. Het moet daarbij wel gaan om arbeidsovereenkomst met een duur van minimaal 7 kalenderdagen.

Er zijn overigens nog heel wat andere vormen van wettig verblijf om een andere reden dan werk die automatisch een recht op toegang tot de arbeidsmarkt als werknemer met zich meebrengen, en die de tendens naar administratieve vereenvoudiging bevestigen. We zoomen even in op personen die naar België komen in het kader van de procedure gezinshereniging met een niet-Unieburger. Bepaalde familieleden van niet-Unieburgers met een (on)beperkt verblijfsrecht in België, mogen tijdens hun verblijf (op basis van de gezinshereniging) werken als werknemer zonder dat er een specifieke toelating tot arbeid nodig is (behalve de familieleden van studenten).

Vóór 2019 moesten die personen eerst nog een arbeidskaart B verkrijgen via een aanvraag door de werkgever, hetgeen nu dus niet meer nodig is. Bovendien mogen deze familieleden sedert 2019 al beginnen werken van zodra zij de procedure tot gezinshereniging hebben opgestart (en zij in het bezit zijn van een attest van immatriculatie). Ook tijdens een eventuele beroepsprocedure bij de Raad voor Vreemdelingenbetwisting over hun verblijfsrecht blijft het recht om te werken gegarandeerd (voor zover zij in het bezit zijn van een zogenaamde bijlage 35). 

 

Het recente overheidsingrijpen kadert ook in een meer dynamische kijk op arbeidsmigratie. Daarbij speelt de overheid relatief snel in op al dan niet structurele tekorten op de arbeidsmarkt door de arbeidsvergunning voor bepaalde categorieën van buitenlandse werknemers hetzij af te schaffen, hetzij toegankelijker te maken. Zo hebben zowel Vlaanderen als Wallonië hun arbeidsmarktbeleid veel dynamischer gemaakt bij de invoering van de single permit in 2019, door een toelating tot arbeid mogelijk te maken voor derdelanders die bepaalde knelpuntberoepen uitoefenen en waarvoor de aflevering van zulke toelating tot arbeid vroeger allesbehalve evident was.

Voor Vlaanderen wordt de dynamische knelpuntberoepenlijst tweejaarlijks opgesteld. Voor Wallonië kan de lijst jaarlijks worden aangepast. Voor de functies vermeld op deze lijsten, kunnen werkgevers relatief eenvoudig een toelating tot arbeid voor een derdelander krijgen. Hoewel er belangrijke verschuivingen op de arbeidsmarkt te verwachten zijn naar aanleiding van de coronacrisis, lijkt het niet zo dat de huidige tekorten op korte en middellange termijn zomaar zullen kunnen worden ingevuld met lokale profielen. De coronacrisis lijkt de nood aan bepaalde profielen die nu reeds waren opgenomen op de lijst van knelpuntberoepen zelfs te zullen versterken (denk maar aan zorgkundigen en installateurs voor datacommunicatienetwerken voor Vlaanderen en IT-ontwikkelaar voor Wallonië).

 

Trend 2: digitale tewerkstelling kent geen grenzen (maar wel spelregels)

De digitale tewerkstelling heeft op korte tijd een nooit eerder geziene boost gekregen door de coronacrisis. Ondernemingen en werknemers hadden de voorbije maanden geen andere keuze dan in recordtempo de digitale omslag te maken. Structureel telethuiswerk is voor vele ondernemingen en werknemers een blijvende realiteit geworden. Opnieuw: dat betekent niet dat menselijk contact niet meer nodig zou zijn, wél dat de toekomst ligt bij echt nuttige bijeenkomsten.  

Talent beperkt zich niet tot de landsgrenzen. Slimme rekruteerders weten dat, en zullen voor sommige functies ook in het buitenland op zoek gaan naar de geknipte kandidaat. Veel mensen staan er echter niet om te springen om voor langere tijd te verhuizen naar een ander land en hun sociaal weefsel achter te laten. Zeker nu Covid-19 de relativiteit van het voorheen quasi heilige vrij personenverkeer binnen de EU heeft aangetoond, zijn mensen zich er meer dan ooit van bewust dat landsgrenzen anno 2020 een realiteit zijn en dat het oversteken daarvan gevolgen heeft, of minstens kan hebben.

Covid-19 heeft misschien wel een perfect storm gecreëerd die beide voorgaande vaststellingen samenbrengt, en die meer dan ooit toelaat om grensoverschrijdend te rekruteren en werken. Waarom zou een Belgische werkgever geen Duitse programmeur kunnen aanwerven die graag in Duitsland blijft wonen en grotendeels van thuis werkt? Fundamentele bezwaren zijn er niet, en meestal zijn er ook weinig of geen actiepunten op het vlak van arbeids- en verblijfsvergunningen. Wel moet ermee rekening gehouden worden dat die werknemer in principe onder het arbeidsrecht, de sociale zekerheid en de fiscaliteit van zijn woon- en werkland (hier: Duitsland) zal vallen. Dat kan voor een Belgische werkgever op het eerste gezicht weinig aantrekkelijk zijn, want hij is met die buitenlandse regels wellicht niet vertrouwd en de idee om een buitenlandse payroll te moeten voeren schrikt vaak af.

In de praktijk kan aan die bezorgdheden grotendeels tegemoetgekomen worden. Adviseurs en payroll offices die de lokale loonadministratie verrichten vindt men overal, zeker in Europa. Daarnaast worden lidstaten door Europa ertoe gedwongen om de toegang tot informatie over arbeidsvoorwaarden- en omstandigheden beter toegankelijk te maken. Zo bepaalt de Handhavingsrichtlijn (5) dat lidstaten via één officiële nationale website en via andere passende kanalen gedetailleerd, op gebruiksvriendelijke wijze en in een toegankelijk formaat moeten vermelden welke arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden van toepassing zijn.

Deze verplichting, die in de eerste plaats betrekking heeft op gedetacheerde werknemers maar ook voor gevallen als in ons voorbeeld een nuttige eerste aanzet kan zijn, wordt nog aangescherpt in de Herziene Detacheringsrichtlijn (6) (die tegen 30 juli 2020 moet omgezet zijn in de lidstaten). Bovendien kan de toepassing van een buitenlands sociale zekerheids- en belastingstelsel financieel interessanter zijn voor zowel werkgever als werknemer. Wel zal moeten onderzocht worden of de tewerkstelling een vaste inrichting riskeert te doen ontstaan in het woonland van de werknemer, hetgeen belangrijke fiscale gevolgen kan hebben voor de werkgever.

Internationale tewerkstelling vanuit het woonland is trouwens niet beperkt tot telethuiswerk. Veel multinationals structureren hun personeel al langer dan vandaag in een lokaal, regionaal en globaal niveau. Iemand met regionale of globale verantwoordelijkheden binnen de volledige organisatie, hoeft vaak niet fysiek te verhuizen naar de regionale of globale hoofdzetel van de groep maar wordt door de lokale (bv. Belgische) entiteit aangeworven om van daaruit regionale of globale verantwoordelijkheden op te nemen. Het voordeel is dat de werknemer ingebed blijft in zijn huidige leefomgeving, en dat complexe vraagstukken van toepasselijk arbeidsrecht, arbeidsmigratie, sociale zekerheid en fiscaliteit grotendeels vermeden worden.

Zo’n werknemer heeft bij zijn dagelijkse arbeid in feite heel weinig te maken met de lokale entiteit, die nochtans zijn juridische werkgever is. Dat kan aanleiding geven tot discussies rond feitelijk werkgeverschap en verboden terbeschikkingstelling van personeel, waardoor het belangrijk is om de essentiële werkgeversverplichtingen bij de juridische (lokale) werkgever te leggen en de samenwerking met de overkoepelende entiteit juist te structureren. Ook het loonbeleid vraagt bijzondere aandacht, nu voordelen die eventueel worden toegekend door de overkoepelende entiteit meestal de tegenprestatie voor arbeid verricht krachtens de arbeidsovereenkomst zullen zijn en dus loon uitmaken waarop Belgische sociale bijdragen verschuldigd zijn.

 

Trend 3: stopt Covid-19 de Brexit-klok?

 Remember Brexit? Als 2020 het jaar van Covid-19 is, dan was 2019 het jaar van de ellenlange onderhandelingen over Brexit. Hoe weinig opportuun dat nu ook mag lijken, Brexit zal de komende maanden noodgedwongen weer hoog op de politieke agenda komen te staan. Of zorgt Covid-19 voor uitstel van executie?

Even ter herinnering: na oneindig veel vijven en zessen, werd begin dit jaar het zogenaamde “terugtrekkingsakkoord” ondertekend en verliet het Verenigd Koninkrijk op 31 januari 2020 de EU. Een van de belangrijkste bepalingen van het terugtrekkingsakkoord was de invoering van een zogenaamde overgangsperiode tot 31 december 2020. Tijdens die periode blijft alles min of meer bij het oude. Het Verenigd Koninkrijk is dan wel geen lidstaat meer van de EU, tot 31 december 2020 geldt voor de meeste domeinen een juridische fictie dat dat nog steeds het geval is.

Wat betreft het recht op verblijf en toegang tot de arbeidsmarkt betekent dit concreet dat een Brits onderdaan (vergezeld door zijn eventuele familieleden) tijdens de overgangsperiode naar België kan reizen voor een kort of lang verblijf onder dezelfde voorwaarden als een Unieburger (en diens familieleden). Zij kunnen hier bovendien tewerkgesteld worden als werknemer of zelfstandige, zonder dat een toelating tot arbeid moet worden aangevraagd. Elke Britse onderdaan (en zijn familieleden) die uiterlijk op 31 december 2020 een verblijfsrecht als Unieburger heeft verkregen of aangevraagd, zal ook na het einde van de overgangsperiode dat recht op verblijf en toegang tot de arbeidsmarkt in België behouden. Na 5 jaar ononderbroken verblijf, waarvoor ook periodes voorafgaandelijk aan het einde van de overgangsperiode meetellen, kan een duurzaam verblijfsrecht verkregen worden dat pas verloren gaat na een ononderbroken periode van 5 jaar afwezigheid uit België. Omgekeerd geldt eenzelfde regeling voor Unieburgers en hun familieleden in het Verenigd Koninkrijk.

Ook op het vlak van sociale zekerheid knoopt het terugtrekkingsakkoord in belangrijke mate aan bij de overgangsperiode, en is het overigens niet vereist dat een Britse begunstigde in de EU woont op het einde van die periode (noch omgekeerd). Een Britse werknemer die op dat ogenblik in het Verenigd Koninkrijk woont maar die 90% van zijn tijd in België werkt voor zijn Belgische werkgever, zal krachtens Verordening 883/2004 onder de Belgische sociale zekerheid vallen. Dat blijft volgens het terugtrekkingsakkoord ook zo na het einde van de overgangsperiode, zolang de situatie van de werknemer ongewijzigd blijft.

Britten die pas na het einde van de overgangsperiode naar België afreizen, bijvoorbeeld om hier te werken, maken echter geen aanspraak op de bepalingen van het terugtrekkingsakkoord (behalve bij een aantal specifieke gevallen van gezinshereniging). Dat betekent dat voor hen in principe een gecombineerde vergunning (als werknemer) of een beroepskaart en visum (als zelfstandige) vereist zal zijn vooraleer zij kunnen beginnen werken in België, net zoals voor elke andere derdelander. Ook wat betreft sociale zekerheid zijn zulke personen niet gedekt door het terugtrekkingsakkoord, en zal alles afhangen van hetgeen wordt overeengekomen tussen de EU en het Verenigd Koninkrijk.

De overgangsperiode kan verlengd worden tot eind 2021 of eind 2022, waarbij het belangrijk is om te beseffen dat de impact van zulke verlenging zich zou laten voelen tot ver voorbij die data. Zoals hierboven gezegd blijft het recht op verblijf en op toegang tot de arbeidsmarkt immers in beginsel levenslang gewaarborgd aan de begunstigden van het terugtrekkingsakkoord. Bij wijze van voorbeeld: bij een uitstel van de overgangsperiode tot 31 december 2021, zou ook een Brit die pas in november 2021 naar België reist en dan een Belgische verblijfsvergunning als Unieburger aanvraagt, voor de rest van zijn leven in België kunnen blijven en hier werken. Dat recht op toegang tot de arbeidsmarkt zou hij kunnen uitoefenen bij verschillende werkgevers doorheen zijn carrière. Hij kan bovendien wisselen van statuut (bijvoorbeeld van student naar werknemer en vervolgens naar zelfstandige of zelfs economisch inactief persoon.

Volgens het terugtrekkingsakkoord moet zulke verlenging van de overgangsperiode vóór 1 juli 2020 worden afgesproken tussen de EU en het Verenigd Koninkrijk. Dat geeft beide partijen nog maar een paar weken de tijd om minstens daarover een akkoord te bereiken. Zowel vóór als tijdens de uitbraak van Covid-19 gaven de Britse onderhandelaars herhaaldelijk aan dat het Verenigd Koninkrijk van deze verlengingsmogelijkheid geen gebruik wenst te maken. Langs Europese zijde ziet geen zinnig mens (onder wie onderhandelaar Michel Barnier) in hoe er tegen 31 december 2020 een volledig akkoord over de toekomstige relatie zou bereikt kunnen worden. Die bezorgdheden werden al geuit voor de start van de coronacrisis, en gelden natuurlijk des te meer nu Brexit de voorbije maanden allesbehalve prioritair was. De laatste nieuwsberichten over het verloop van de onderhandelingen schetsen bovendien een weinig rooskleurig beeld daarvan.

Als de EU en het Verenigd Koninkrijk een uitstel van de overgangsperiode overeenkomen (met dus de levenslange impact daarvan op personen die arriveren tijdens de verlengde overgangsperiode), dan zal dat in niet geringe mate te danken zijn aan Covid-19. Het is tot slot geen geheim dat de Britse gezondheidsdienst NHS voor een groot deel steunt op de tewerkstelling van Unieburgers. Zou de hernieuwde appreciatie voor gezondheidswerkers (denk aan het ironische voorbeeld van de Portugese verpleger die Boris Johnson verzorgde toen hij door Covid-19 geveld werd) ertoe kunnen leiden dat het finale akkoord voorziet in een versoepelde toegang tot de arbeidsmarkt voor sommige beroepen, ook na afloop van de overgangsperiode?  We shall see.

***

Martijn Baert & Dries Faingnaert
Advocaten Arcade Law

 

NOTEN

  • https://www.theguardian.com/world/2020/may/12/what-is-the-future-for-travel-and-immigration-in-age-of-covid-19?CMP=share_btn_link.
  • KB 9 oktober 2015 tot wijziging van artikel 17 van het koninklijk besluit van 9 juni 1999 houdende de uitvoering van de wet van 30 april 1999 betreffende de tewerkstelling van buitenlandse werknemers, BS 9 november 2015.
  • 23 en 24 KB 2 september 2018 houdende de uitvoering van de wet van 9 mei 2018 betreffende de tewerkstelling van buitenlandse onderdanen die zich in een specifieke verblijfssituatie bevinden, BS 17 september 2018.
  • 3 KB nr. 14 tot uitvoering van artikel 5, § 1, 5°, van de wet van 27 maart 2020 die machtiging verleent aan de Koning om maatregelen te nemen in de strijd tegen de verspreiding van het coronavirus COVID-19 (II) tot vrijwaring van een vlotte arbeidsorganisatie in de kritieke sectoren.
  • EP en Raad nr. 2014/67/EU, 15 mei 2014 inzake de handhaving van richtlijn 96/71/EG betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers met het oog op het verrichten van diensten en tot wijziging van verordening (EU) nr. 1024/2012 betreffende de administratieve samenwerking via het informatiesysteem interne markt (‘de IMI-verordening’), Pb.L. 28 mei 2014, afl. 159, 11-31
  • EP en Raad nr. 2018/957/EU, 28 juni 2018 tot wijziging van Richtlijn 96/71/EG betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers met het oog op het verrichten van diensten, Pb.L. 9 juli 2018, 173/16.

 

Toevoegen aan favorieten
 
Strada lex is door DBiT ontwikkeld, een dochteronderneming van Larcier Webdesign by Blue4You